• 階級重組。工作倫理

    最近,天下雜誌那篇〈下流社會—中產階級蒸發了〉引發了一些激烈的討論;異鄉人那裡的爭論主要環繞著報導裡那個失當的例子、而革少那裡的爭論則是有關中產階級與困境究竟該如何定義(甚至存不存在)。

    雖然天下想要把其報導與三浦展的《下流社會--新階層集團的出現》勾連起來,但究其分析深度,實在與原書相差甚遠。不但有避重就輕之嫌,也太訴諸個人情境而忽略整體結構改變了。

    這讓我想起自己兩年多前為扶輪社與台灣社會學會合辦的一場座談會所寫的文章:〈世代交替、工作倫理與台灣願景〉。這篇文章是與另一名台大博士生合寫的,他負責文章裡關於如何界定世代以及概述不同時期的社會差異,而我則負責文中關於「工作倫理轉變」以及「信任機制瓦解」的部分。

    之所以會選擇「工作倫理」這個議題入手,其實是很刻意地與當時流行的草莓族論述以及扶輪社那些中小企業主唱反調。你越是覺得新世代在工作上沒定性,我就越要證明你看沒定性其實是整個經濟結構對於「何謂好員工?」的重新定義。

    之前在網路上只找得到摘要版(真的很摘要,各個制度之間的關係都不見了);不過,感謝wobblies啊,從他那裡得到這篇文章的完整電子檔。

    以下是關於工作倫理的段落:
    我們將從近來最為媒體所熱中討論的「工作倫理」切入,討論新世代的工作倫理與上個世代究竟有何差異?以及我們該如何理解這樣的差異?一般而言,大眾傳媒將新舊世代的工作倫理作了一種簡單的類比,就是吃苦耐勞的「芭樂族」(民國四、五十年出生的四、五年級生)對上嬌貴無法忍受壓力的「草莓族」(民國六、七十年出生的六、七年級生)。

    在這簡單的對偶關係裡,新的世代被描繪成一群抗壓性不高的溫室產物,叫人擔心他們無法面對變動快速的全球化年代。特別是當台商逐漸擴大在中國的投資時,媒體更是把工作倫理這議題擴大成為「兩岸隔代人才戰」,質問台灣新世代的競爭優勢何在?而在這類報導裡,媒體也往往會列舉出一些成功的個案,作為新世代應該努力學習的榜樣,暗示這些個案共同的特質就是他們很早就開始「厚植自己的競爭力」(通常是少數的特例)。也就是說,在媒體的報導裡,一切歸諸於一種個人的競爭力與個人的選擇。

    然而,我們認為,工作倫理的轉變,並不能歸諸於單一的個人選擇的問題,或者只是淪為一代不如一代的嘆息。工作倫理的轉變,應當是新的世代的生命記憶,碰上結構性的環境條件時,所採取的共同策略與普遍的自我意識。因此,新的世代工作倫理的轉變,必須放在產業結構的改變之下進行理解。這類結構性條件包括了,高科技產業的產業特性、全球金融市場的出現、台灣在全球生產網絡上的改變、以及生產者服務業的興起等等。

    我們認為,新的世代在工作倫理上面的過於自我,其實與台灣整個生產體系的走向有關,同時,更受到金融市場的快速擴張所強化。然而,在這樣的的轉變過程,新的世代其實也比上一代承受更大的心理壓力與更深的成就焦慮。

    什麼是工作倫理?Bauman認為,工作倫理其實建立在一個心照不宣的假設上,就是:「人擁有可以販賣的工作能力,並且可以販賣勞力,換取應得報償來維持工作;人所擁有的東西,乃是過去工作及願意繼續工作的報償。工作是一切人類的常態,不工作是異常」。在這樣的倫理觀下,每個人都要有個工作,且都要「被訓練好」從事工作。但是,不同的產業需要不同的員工,因此,對於所謂「好的員工」自有不同的定義,而其不同的訓練方式,自然造成各行業員工在工作倫理上的差異。

    然而,各行各業並非單獨存在,而是與其他行業存在互動關係。因此其他行業的「行規」,有時會因著彼此之間的商業往來或者員工交流,而影響其他行業的工作倫理,甚至某些行業的工作倫理,會成為當時的主流價值。例如在1950年代,當福特汽車主導美國經濟時,「大量生產、大量消費」就成為當時的主流價值,其不但影響工廠如何訓練工人,更影響人們的消費習慣與生活風格,那麼,當產業結構出現改變時,工作倫理自然會出現改變。

    正如上述,在比較台灣新舊世代的工作倫理的差異時,我們必須把這個問題放回台灣產業結構的轉型過程中來理解。

    毫無疑問,中小企業曾是台灣經濟奇蹟幕後的無名英雄,而社會學界也已經出現很多關於中小企業運作型態的經驗研究。在這些經驗研究裡,中小企業的成長,主要源於兩股動力,一是謝國雄所謂的「黑手變頭家」,二是陳介玄所提的「協力生產網絡」,讓我們先從後者討論起。

    協力生產網絡意味著廠商之間形成一個綿密的網絡關係。在製造過程中,藉著資源交換與生產分工而完成產品的製造。這樣的網絡,主要是建立在社會的網絡關係上,早期是以家族網絡為核心,後來則逐漸擴展到以朋友為連帶的人情關係上。在這一網絡成型、擴大、轉型的過程中,人情關係的運作被制度化,「遠近親疏」,成為企業主在外包時的主要考慮。然而,網絡之所以得以擴大,除了是因為產業逐漸發展,訂單增多,急需外包外,不斷有人從原企業分家出去成為外包廠,也是原因之一。

    謝國雄稱此一過程為「黑手變頭家」,也就是擁有一定技術能力的黑手,脫離母企業自行創業。然而,創業需要資金,但當時銀行的主要放款對象都是以國有企業,或大企業為為主,中小企業難以取得貸款,因此企業的資金來源以社會關係為動員方式,標會、個人借貸,都是中小企業創業時的資金主要來源。雖然個人網絡能動員到的資金規模有限,但對一個「以兩台車床」起家的小頭家而言,還是足夠的。這造成的結果是,台灣的企業規模普遍不大,資本額不高,經營項目有限,但是整體網絡極富彈性。

    在這樣的結構環境下,中小企業很早就進入「微利」時代。因為簡單加工在技術上毫無競爭力,只有在價格上自行吸收,好使訂單增加,維持獲利規模。但當訂單增大,但企業規模並未擴大時,中小企業的勞工以及企業主必須以更長的勞動時間,來消化訂單。謝國雄認為這就是中小企業主的自我剝削。無止境、極端的使用自己的勞動力。對中小企業主而言,這樣的辛苦是必須要承受的,因為至少「我還有一間工廠」。而對中小企業的雇工而言,自行創業,似乎是他脫離低薪高密度勞動環境的唯一方法,因為至少「我可以有一間工廠」。

    被社會學家所高舉的「中小企業創業精神」,其實是源於這樣一個結構環境,其所反應的並非「中國人是一盤散沙」這種泛文化因素的解釋,而是一種「奮力一搏!」以圖脫離現存困境的心情。「輸了,大不了回去給人請」,正如Bob Dylan所唱:「If you have nothing, you have nothing to lose」。

    微利時代的競爭是殘酷的。許多中小企業開門,也有許多中小企業關門,那些成功的中小企業主多半展現出來一種類似的氣質:自律。因為只有「自律」才能讓人學會忍耐,忍耐創業的不順遂、忍耐低薪低成就、忍受被抽單的壓力、忍受那種自我剝削的寂寞。

    「這是我的工廠」,所以我願意付上代價。這些中小企業主可能從年輕時就出來創業,他們的出身可能不好,所以他們必須像海綿一樣,拼命的吸收,從書本、從媒體、從朋友、從敵人、從成功、從失敗,他們的謙卑背後是極度的自信:我小,可是我很有能力,不要瞧不起我。

    當然,不是說每個自律的中小企業主,都會是個成功的老闆。因為他可能會嚴已律己,也嚴已待人,當然,不是說那個時代的中小企業是沒有勞資糾紛或階級衝突的,因為在那種擬似家庭連帶的生產網絡裡,老闆就是威權的家父長,而做為子女的員工除了逃家,別無他法。

    我們可以想像,當「客廳即工廠」成為當時中小企業主要的運作型態時,這其實意味著有更多的母親、女工、小孩命定成為龐大產業後備軍的一部份,而且他們無法享受一個工人該有的公民權力,因為勞資關係已然被家庭關係所美化。在「客廳即工廠」的經濟型態下,人的生命被切割成零碎的工作時間。而且因為工廠就在客廳,因此這種切割是全面性的,甚至,在家庭裡,丈夫/父親被鼓勵要以訓練工人的方式訓練他的孩子,並建立家長絕對的權威。

    不過,我們雖然難以區分家庭與工廠的差別,但是男女之間的差異卻顯而易見。家有工廠者,男要接班,女要嫁人;家無工廠者,男要升學,女要做工。在那個時代,整個社會的運作方式與流動方式是穩定的,男性可以藉著工作或苦學往上爬,但女性卻往往只能把盼望放在兒子身上,女性永遠被安置在男性的背後,只有極少數女性可以擺脫這限制。

    總的來說,在那個時代,每個人都在忍耐。生活雖然像幽暗的隧道,但人們相信,只要忍耐,就可以看到隧道口的光,那裡就是出口。在這忍耐的過程中,一切屬肉體的享受是被壓抑的,一切危及生產力的活動是被禁止的。人們靜靜的唸書、默默的工作,只等到出頭的那天可以翻身,「出頭天」、「當家作主」,這類曾經出現在解嚴初期白布條上的紅字,道出許多底層勞動者的心聲,也是社會學家在那時代所描繪的工人圖像。

    但是,眼前的新的世代卻與過去社會學家所描述的工人圖像,大不相同。

    他們很有想法,但疏於執行;他們很有創意,但不切實際;他們追求自由,但逃避責任;他們品味生活,但浮誇奢華;他們更想創業,但不是開一間工廠,而是一間小小的咖啡店、飾品店、工作室;他們更不想領死薪水,所以他們把錢拿去投資股票、期貨、外匯,銀行的存款永遠很少;他們更不想永遠呆在一家工廠,所以他們從一間公司換到另一間、換到下一間。

    新的世代好像一群展開全面逃離的世代,逃離責任、逃離認同、逃離效忠、逃離傳統、逃離生產、逃離家庭。當媒體說五年級、六年級、七年級的新的世代是草莓族、月光族、吞世代時,舊世代點頭如擣蒜,因為他們生活中遇到的新的世代就是這樣,或許他們的孩子就是這樣。舊的世代看著眼前的新的世代,就像研究員看著溫室中的新品種,說:為什麼會變成這樣?自然界中的物種或許會有突變,但在社會裡,改變是有跡可尋的。

    首先,從產業生態來看,大型集團在台灣GDP中所佔的比例逐年提高。

    根據《天下雜誌》五十大集團調查,集團的勢力正在快速加強,2002年台灣五十大集團總營收高達6.9兆,佔台灣GDP的71%,2001年則是56%,這現象意味的台灣雖然有98%的企業都是中小企業,且中小企業雇用了近68%的員工,但實際上,真正掌握台灣經濟的,仍是集團企業。特別是在在1980年代以後,由於本地勞工薪資上揚,因此有許多中小企業開始將工廠移往中國,尋求低薪勞動力。這一來一往,使得高科技大廠成為台灣的出口的主要出口商,這轉變意味著台灣已從過去以中小企業為主所鍵結而成的生產網絡,逐漸轉變成為以集團企業為主的生產網絡。

    高科技產業之所以仍舊選擇協力網絡為其生產方式,乃是源於其的技術分化與專業性,加上龐大的資金需求,很難產生垂直整合的生產方式,轉而使用協力廠網絡的彈性分工生產。但相對於過去中小企業之間的組織依賴、人情關係高度牽連、和勞動力的家族化,高科技產業的上游設計公司與下游的代工廠之間有較為正式的權力關係,「技術能力」往往是網絡能否持續的考量重點。

    同樣的,高科技公司在招募員工上,也是以「技術能力」作為主要考量,企業甚至不惜提出極為優惠的工作待遇,只為求得擁有高技術能力的員工,「員工分紅配股制度」就是這種邏輯的展現。我們很難證實「員工分紅配股制度」強化了工程師對於企業的認同感,畢竟在高科技產業裡,工程師「逐高薪而居」的現象,屢見不鮮。但可以確認的是,員工分紅配股制度創造出一批批的科技新貴。

    因著媒體對這些新貴的報導,他們成為人人稱羨的對象,於是一批批大學新鮮人爭著要進入相關的「科技技術」科系,好在畢業後能夠擠進那些大企業的窄門。然而,即便是科技新貴,現在也面臨進入龐大組織、減薪裁員、產業外移、人才競爭的挑戰。

    除了集團企業的趨勢之外,對工作倫理最大的衝擊,還來自於金融市場的改變。一方面,由於銀行在企業金融方面的獲利越來越少,因此銀行紛紛轉而以信用卡,作為新的獲利來源9。但大量發卡的結果,就是有一大群沒有工作能力與穩定收入的學生成為信用卡的主要的使用者。這不但造成新的世代養成「先消費、後付款」的消費習慣,更讓新的世代對「債務」的敏感度降低。這樣的態度即使在進入就業市場後,也沒有改變,其所背負的債務甚至是大幅增加。在成為生產者之前,新的世代先學會成為消費者,而這樣的轉變其實是為整個金融市場所鼓勵的。

    另一方面,當資本市場逐漸在金融領域裡取得其主導地位時,「股東價值的優先性」正隨著大型國際機構投資者與養老基金持股比重的提高而影響了公司治理—不單影響資本的量(volume),還影響了企業的投資傾向(direction)與融資模式(mode of financing)。企業集團之間的競爭於是逐漸由產品市場(product markets)轉向金融市場,為了減少開支、拉抬股價,其以「企業瘦身」為包裝的生產部門彈性化(彈性工資、變形工時、特約雇員、生產外包)不但改變了過去的雇用契約(employment contract),更造成雇員實際薪資的下降。雖然後者的收入來源有時可以得到股票、選擇權、退休基金的補償,但這不過是讓資本市場的影響力更為擴大的機制罷了。

    在這個過程裡,我們看到,「貨幣價格」成為衡量一切事物的基準。「貨幣」不單是員工衡量是否進入某家企業的判準,更是某個學生考量是否進入某個科系的考量,當「競爭力」成為這時代檢視國家、企業、學校、學生的律令時,一切有礙於競爭力提升的物質都該被摒除。

    在這摒除的過程中,社會原有的結構將遭遇變動,原有的價值觀念將受到挑戰,這個世代要習慣變動,而且要學會在變動中追求永恆的經濟價值,而這能力倚賴於更專業的技術和知識,但不是每個人都能得到這知識,於是社會金字塔的頂尖在這變動中變得更穩固。

    那麼,自行創業吧!然而,集團企業化的趨勢,使得不管是高科技產業或中小企業,創業所需要的技術門檻與資金門檻較過去來的高。因此,過去「黑手變頭家」的情形大幅減少。一個工程師若想獨立創業,不是需要創投資金的奧援,不然就是離開製造業,投入資本額較小的個人服務業。在這樣的經濟結構下,大者恆大,創業成功的機會不是沒有,只是情勢要比過去來得嚴峻。

    台灣的產業結構從1980年代之後,出現變化。根據經建會在92年05月的一份報告指出,台灣的產業結構逐步朝資本、技術密集的產業發展。曾經,網路產業被業界視為新世代的擅場,甚至認為這些從網路產業崛起的年輕企業家,將有機會和過去以製造業為背景的企業家平起平坐。

    然而,從網路產業大紅到泡沫化,其間不過兩三年。這中間來來去去的年輕企業家,多如過江之鯽,但真正有所成就的,幾希。而在這股風潮之後的新世代,他們即使有比前人有更強的技術能力,但對於創業這檔事,卻更為謹慎。畢竟,後見之明,高科技產業—不分製造業、軟體產業、還是網路產業—所憑持的除了技術能力外,金融資本的有無,更是決定要素。

    好吧!既然創業維艱,那就投入職場吧!從台灣地區1978-2002年間就業者9大分類職業別結構來看,過去25年台灣地區就業者職業結構的變化,是從勞力密集走向技術密集,並朝服務業穩定發展,農林漁牧及生產技術工作人員減少,專業技術及服務性工作人員上升,而近10年此消長情勢仍持續存在。

    換言之,台灣的白領工作者在過去十年內,快速增加。然而,新的世代面對的是一個更為「組織化」的生態環境,大企業不只是在招募時理性思考你對公司未來的貢獻度,當你對公司的貢獻度不再有成長時,企業也會理性地將你解雇。

    尤有甚者,為了追求人員運用上的經營彈性,企業開始以「約聘人員」的方式與員工簽訂短期的工作契約,期滿再選擇續約與否。這樣的作法使企業有較為彈性的方式招募人才,因為從企業的角度考量,不同時期由於不同的發展方針,對於人才的需求也有所不同,而企業基於成本考量,不可能同時間聘用所有「可能用得著」的員工。因此這種非正式編制的契約員工,給予企業在人力使用上極大的彈性。除此之外,企業應用契約人力,還有一個更大的原因,就是減少日後龐大的退休金支出。

    尤其當股票市場成為企業主要的籌資管道時,任何一個會拉低股價的成本支出,企業是能省則省。這種寧用約聘人員的經營方式,在服務業更是嚴重,因為在服務業服務產業人事成本高達總營運成本的六、七成,就導致企業不得不引進定期契約人員,或是開始將某些業務外包。

    而由於勞動保護法令標準越訂越高,企業在提撥勞工退休金、訓練成本時不堪負荷,也開始把這些成本轉嫁給人力派遺公司。這現象在中小企業還不明顯,但是在大型企業,特別是大型服務業集團裡,則開始成為主流。

    這種工作契約的改變,使得員工與企業之間的關係出現變化。從企業的角度而言,企業固然會訓練員工,但是對於員工的要求也較以往來得多,企業或許給員工一個高薪的現在,但不保證未來,因為職位的有無會隨著內部組織的彈性調整而改變。從員工的角度而言,因為沒有一個公司是會長期的,因此很難產生一種「認同」的情感,在乎的反而是在「在這段期間裡,我可以自我累積什麼」。彈性聘用網絡,意味著更多的理性計算,不管是技術能力或社會關係,都成為理性計算的成本考量。

    而在這過程中,削減的其實是一種對未來的承諾與責任。於是,企業不願投資員工,員工不願效忠企業,過去中小企業網絡中最重要的「信任」,已經隨著網絡的彈性專業化而被束之高閣。

    尤有甚者,隨著台灣產業生產網絡的全球化,「世界工廠」的運作模式形成後,「世界辦公室」的趨勢也正在發生。在企業e化的推波助瀾下,從美國、歐洲到台灣,許多白領工作機會,由於在哪裡被完成已經沒有差別,正沿著網際網路和電話線,加入外移的大潮流。中國、印度、愛爾蘭,都逐漸成為取代台灣低階白領工作機會的新興地區,甚至,就連高科技的軟體設計業者,也開始在各國設點,好利用時差的不同,使公司二十四小時地運作著。

    在這樣的情勢下,新的世代所面對的競爭者不單來自國內,更來自國外,競爭壓力與被淘汰的速度,超過以往。而越來越多的人願意成為非正式編制的契約人力,所考量的正是因為這樣的勞動方式可以讓他們因為遊走在不同的企業之中,而累積個人的人脈與工作經驗,進而增加自己的競爭力。

    只是,能夠作這種選擇的人畢竟不多。因為成為契約人力的前提是因為你有別人無法取代的專業知識,但大多數的白領勞力,是極為容易被取代的。於是,這社會的貧富差距越來越大。而且,如果政府又在賦稅公平上面棄守,這樣的差距更是難以用社會福利所彌平。

    讓我們想像某一個即將進入職場的新的世代。他想學習中小企業的創業精神,可是卻面臨著資本與技術的高門檻;他想進入集團企業或資訊產業成為白領中產階級或者科技新貴,可是現在卻可能必須到中國工作、可能面臨其他國家人才的競爭、可能中年遭到解僱、可能淪於變形的業務人員;他想成為勞工、小頭家或自營商,可是卻面臨低廉工資、景氣不佳、內需不振的窘況;他想回家種田,可是卻農業產值低落及WTO農產品開放的衝擊,就連想去擺攤販或開計程車,都得面臨市場飽和的微利時代!

    結果是,就在金字塔的下方,有一群所謂的「新貧階級」,他們跟前人一樣坐在幽暗的隧道裡,但是卻不相信忍耐可以看到遠方的光。政治混沌、認同迷惘、競爭壓力、賦稅不公、貧富差距……,新的世代也許未必比前一個世代面對更大的壓力,但是,卻是更為沮喪的,他們甚至不知道未來在哪。

    一個沒有未來的人是不需要忍耐的,這個社會也不需要忍耐的美德,因為忍耐不會有結果。一個沒有未來的人是不需要倫理的,他只要現在,而且他只有現在。所以,消費吧!逃離吧!拋棄吧!遺忘吧!活在當下!永遠的當下!換言之,工作倫理從來就不是單一的個人選擇,而是集體在面對大環境時,所採取的共同策略,與普遍的自我意識。

    新舊世代固然在工作倫理上有所差異,但這轉變其實與台灣產業結構的轉變息息相關。而且,這種新的工作倫理與其說是「新世代」獨有的工作倫理,不如說是「新時代」必備的工作倫理。因為工作倫理只是反應出經濟部門在這個時代對於「好員工」的要求,而這要求不獨針對新的世代,而是對新舊世代一視同仁。

    這正是為什麼許多中年失業的舊世代無法再進入職場。因為他們的專業知識與工作倫理已經過時,無法面對這個快速變動的時代,然而,一旦我們把這些問題、壓力,和工作倫理的改變,都簡化為「個人選擇」時,我們不但失去結構分析的能力,更自然不會去關心這社會應有的社會責任。那麼,全球化(globalization)只是將把我們丟進一個與字面全然相反的境地—破碎化(fragmentalization)。
    我的結論是這樣的:
    放到整個台灣社會的困境來看,在上一個世代,或許父權、或許艱困,但人與人之間仍有一個信任關係存在。也因著這信任,人與人之間可以合作,且願意合作,去完成一個共同的願景。

    但是,在這個「時代」(是的,這是時代的問題,而非新舊世代的問題),這樣的信任機制卻已然瓦解,勞工不信任資方、人民不相信國家、青年不相信成人、女人不相信男人,反之亦然,於是,人與人之間的關係成為理性的計算與權謀,合作成為交換,人與人之間的交往成為簡單的「消費」,一次即可,用過就丟。

    換句話說,我們面對的,其實是更為深沈的問題,那就是信任機制的瓦解。當每一個社會行動者面對社會困境已經感到無力之際,就不能歸諸於個人競爭力提升或個人選擇的問題,而需要的是某種信任的社會機制或網絡,讓他得以進一步找到認同、信心與出路。

    就本文提及較多的產業結構而言,困境一方面源於高科技上游採購廠商在價格上的壓縮,二方面源於過去代工模式無法面對來自中國低價生產的挑戰。在這樣的情況之下,台灣的產官學界開始主張產業結構要往創意產業調整,而且企業必須走向品牌時代。

    在這樣的路線下,曾經,新的世代的特質—自我、個人、短暫—讓舊的世代不以為然,甚至質疑他們該怎麼在台灣經濟如此艱困的時候活下去。然而,現在,新世代的這些特質反而被高舉。
    雖然,現在回頭看看這篇兩年前的文章,當然有很多破綻與太快下的結論,但我其實還挺喜歡自己在裡面偷藏的一些觀點就是了。如果將來有時間的話,或許應該好好的改寫吧。
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    4 comments:

    wobblies said...

    有耶,這篇文章我還留著,賣你好嗎?ㄎㄎ...

    豬小草 said...

    感謝wobblies不棄嫌,一直保留這篇文章。多謝啦。

    PipperL said...

    寫得真是好啊,有好幾個觀點是我從未看過的。

    有種領悟的感覺!

    不過說來,如果以「年級」來分,現在所謂的六年級角色應該會更加尷尬一些,處於兩者之間,大部份剛入社會就是處於階級重組變動過程中,未來的十年還要努力適應重組後的新階級......但是從另一個角度來看,似乎就比較沒有新世代進入職場前的那種奇特焦慮?

    James said...

    工作倫理的討論反映出資本家期望的倫理還是勞工的倫理,似乎很容易在結構上反映出來,如此一來,媒體呈現的是社會現象的真實,還是某階級關點,可能保留一點的好。徐瑞希在1991年的事件明晰說明同一個圈子的觀點如何宰制台灣社會的一般性認知,如此一來,對於天下這次的報導,實在很難不作一個政治式的解讀。

    天下常作一堆廉價的指責式報導,也有不少人看得津津有味,一邊喝星巴克咖啡,一邊嘆世界不公平,有趣,有趣

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